사업주는 연봉 외에 4대보험과 퇴직급여를 함께 부담합니다. 인원 계획을 세울 때 이 부분을 빼고 계산하면 예산은 반드시 어긋납니다.
수주 현장이 바뀔 때마다 엑셀로 다시 계산하던 작업을 도구로 만들었습니다. 직군별 인원과 연봉을 넣으면 실제 총부담이 나오고, 채용·감축·근로시간 단축·도급 전환을 같은 기준으로 비교할 수 있습니다.
기본값은 현재 우리 회사 정직원 구성(12명, 일용직 제외)입니다. 여기서 나오는 연 4.9억은 연봉 기준 총부담으로, 종합 현황의 월 인건비 48백만 원에서 잔업·특근 수당 7백만 원을 뺀 금액과 일치합니다. 일용직(월 80공수 내외)은 노임단가 기준이라 별도로 관리합니다.
| 직군 | 인원 | 평균 연봉(만원) |
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평균 연봉은 계약 연봉(세전) 기준입니다. 상여·수당이 별도라면 연 환산해 포함하세요.
기본값은 최근 공시 요율을 참고한 예시입니다. 요율은 매년 바뀌고 산재보험은 업종별로 다르므로, 적용 연도 기준으로 직접 수정해 사용하세요. 국민연금과 건강보험에는 기준소득 상한이 있어 고연봉 구간에서는 부담률이 낮아집니다.
모든 시나리오는 위 구성과 요율을 기준으로 계산됩니다. 절감액은 연간 기준입니다.
인원을 늘렸을 때 예산이 얼마나 더 필요한지 봅니다. 연봉이 아니라 총부담으로 잡아야 합니다.
채용 승인을 받을 때 연봉만 올리면, 실행 단계에서 차액만큼 예산이 비게 됩니다.
퇴직금과 위로금은 감축 시점에 한 번에 나갑니다. 첫해 효과는 생각보다 작습니다.
경영진에게 보고할 때는 연간 절감액이 아니라 첫해 순효과와 회수 시점을 같이 제시해야 판단이 가능합니다.
고용을 유지하면서 인건비를 줄이는 방법입니다. 보수가 줄면 보험료도 함께 줄어듭니다.
근로시간 단축은 근로조건 변경이라 개별 동의가 필요하고, 단축 후 임금이 최저임금 아래로 내려가지 않는지 확인해야 합니다.
급여는 멈추지만 건강보험은 계속 부과됩니다. 이 차이를 반영해 계산합니다.
국민연금은 납부예외 신청이 가능하고 건강보험은 휴직 사유에 따라 경감 후 복직 시 정산합니다. 고용유지지원금 요건도 함께 검토할 대상입니다.
고정비를 변동비로 바꿉니다. 4대보험과 퇴직급여 부담이 도급비로 대체됩니다.
단가만 비교하면 판단을 그르칩니다. 지휘·명령 관계가 남으면 위장도급으로 보아 직접 고용 의무가 생길 수 있어, 계약 구조와 현장 운영을 함께 설계해야 합니다.
인상률 협의 전에 회사가 실제로 부담하게 될 금액을 확인합니다.
임금 인상은 퇴직급여 충당금과 보험료를 동시에 끌어올립니다. 인상률 1%의 실제 무게는 언제나 1%보다 큽니다.